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En los últimos tiempos, términos como "renuncia silenciosa" o "quiet quitting" se han vuelto populares. Este fenómeno surge en el contexto de lo que se conoce como "La Gran Renuncia", un acontecimiento que se gestó durante la pandemia. Ambos términos están relacionados con las nuevas expectativas de los trabajadores sobre sus empleos, lo que buscan en una empresa y la necesidad de equilibrar la vida laboral y personal.
La 'Gran Renuncia' de 2021, con millones de renuncias laborales en todo el mundo, sorprendió al ocurrir durante la pandemia, señalando una disminución de la lealtad laboral. Esto planteó desafíos para las empresas, con mayor rotación y tiempos de contratación más largos, resultando en pérdidas económicas. Al mismo tiempo, surgió la 'renuncia silenciosa', donde los empleados descontentos no renunciaban directamente.
Durante la crisis sanitaria, los trabajadores priorizaron la salud mental, reducción del estrés y seguridad laboral. El salario y la falta de oportunidades de crecimiento influyen en sus decisiones; en México, al menos el 34% se limita a cumplir su rol para proteger su bienestar mental. La renuncia silenciosa, no reflejada en estadísticas de Recursos Humanos, puede fomentar una cultura tóxica de desconexión emocional con la empresa.
Una de las principales recomendaciones para las empresas que se enfrentan a la renuncia silenciosa es proporcionar un espacio para mantener conversaciones abiertas y sinceras, brindar formación y establecer procesos que fomenten la comunicación efectiva.
Las organizaciones deben garantizar que los salarios sigan siendo competitivos y, al mismo tiempo, vincular la remuneración al desempeño. En lugar de enfocarse exclusivamente en las horas de trabajo, deben invertir en formación, tecnología y análisis para establecer objetivos de rendimiento, medir el desempeño y recompensar a los empleados en función de sus habilidades, experiencia y desempeño de manera más eficiente.
Sin embargo, el salario no debe ser el único enfoque para retener el talento.
Los trabajadores siguen demandando autonomía en cuanto a horarios, lugares de trabajo y tiempo libre. Las estadísticas lo respaldan, ya que seis de cada diez empleados de oficina están considerando o ya han cambiado de empleo debido a la posibilidad de contar con mayor flexibilidad. Por ejemplo, la semana laboral de cuatro días se está convirtiendo en una estrategia sólida para atraer y retener empleados.
Las encuestas indican que el 44% de los empleados que desean permanecer en una empresa lo hacen con la condición de adquirir nuevas habilidades que les permitan acceder a mejores puestos. Centrarse en conversaciones sobre el desarrollo profesional, proporcionar "coaching" y realizar revisiones de desempeño es un punto de partida adecuado. El desarrollo de los empleados, especialmente aquellos en puestos no directivos, es fundamental, ya que aumenta la satisfacción y prepara a la empresa para el futuro.
Se ha informado que el 36% de los empleados han experimentado agotamiento en los últimos 12 meses debido a la sobrecarga de trabajo. La mejor manera de abordar esto es animar a los empleados a utilizar todos sus días de vacaciones, crear una cultura de confianza y estabilidad, y permitir las bajas por motivos de salud mental. Estas medidas contribuirán al bienestar de los empleados a corto plazo.
El "quiet quitting" es un desafío que las empresas deben abordar de manera proactiva. Reconocer la importancia de mantener conversaciones abiertas, revisar las políticas salariales, ofrecer flexibilidad, promover el desarrollo de los empleados y priorizar el bienestar son pasos esenciales para prevenir la renuncia silenciosa y construir un entorno laboral más saludable y productivo.
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